Assumir o desafio de presidir uma companhia é para alguns a realização de um sonho e para outros consequência natural da trajetória profissional. Independente de como lidam com essa realidade, o fato é que à frente de uma companhia muitos executivos ainda resistem em contar com mão de obra especializada externa na hora de uma inevitável mudança, que pode ser oriunda de uma aquisição, fusão, mudanças tecnológicas ou até mesmo de uma reorganização de setores e equipe por questões estratégicas. Uma resistência que, em muitos casos, podem resultar no fracasso de todo o processo.

Como líderes, uma boa parcela de presidentes e até mesmo diretores acredita que podem promover as mudanças necessárias “a toque de caixa”, ou seja, seguindo o mesmo ritmo implantado para a rotina do dia a dia. Ledo engano! Tal atitude é compreensível, afinal a responsabilidade é alta, porém para gerir uma mudança na organização é necessário a adoção de uma metodologia e aprofundamento de todo o cenário. Aprofundamento esse que exige dedicação full time bem como um olhar imparcial e minucioso de como e onde está a companhia, e para onde se deseja que ela caminhe e a maneira de como isso será feito.

Da mesma maneira é difícil definir de forma precisa as novas funções e composições de setores sem que haja uma aproximação com cada membro da equipe, entendendo seus anseios, desejos, dúvidas e até frustrações. Isso porque o maior capital da empresa é o material humano. Logo, tornar uma mudança na organização bem sucedida está diretamente ligada à compreensão, satisfação e engajamento de cada funcionário, essencialmente os líderes de cada departamento que irão ajudar no processo de implementação e adaptação da mudança.

Contudo, esse processo não é tão simples como muitos podem imaginar. É possível encontrarmos com facilidade situações que mostram que, notoriamente há uma resistência no alto escalão da organização, não por simples teimosia, mas por uma visão equivocada sobre o melhor caminho para promover uma mudança na organização. Entre os mitos mais comuns nesse sentido, percebemos alguns mais recorrentes, como a resistência dos dirigentes em contar com um corpo externo, já que eles ficam naturalmente receosos de que ocorra vazamento de informações estratégicas da companhia. Além, de sofrerem com preocupação e pressão demasiada agregadas ao desconhecimento sobre metodologias e estratégias de gestão da mudança organizacional.

Outro mito é quanto o gestor acredita que os atributos que o levaram a liderar a companhia são o suficiente para administrar as mudanças. Essa é uma visão míope e, até mesmo, prepotente, pois geralmente não conseguimos ver nossos próprios problemas e como administrá-los ou solucioná-los por estarmos imersos na questão.

É ai que um olhar de fora, ou seja, de uma empresa com prática em gestão da mudança pode ajudar a pensar “fora da caixa”. Além de dar uma visão panorâmica do cenário em que a organização se encontra, a terceirizada auxiliará na introdução dessas mudanças à cultura da organização. Aqui uma ressalva: a carência de uma visão 360º não é o único obstáculo para uma mudança efetiva e eficaz. É necessário um diagnóstico e um esforço por parte dos condutores do processo em “abraçar“ as mudanças necessárias.